Показать сообщение отдельно
Untitled Document
Старый 15.10.2009, 18:10   #2
Ведьма
 
Аватар для Ведьма
Активный участник
 
Регистрация: 21.05.2008
Сообщений: 470
По умолчанию

Основные формы моббинга
Прежде всего следует разграничить природу моббинга. Преследование может быть неосознанным; осознанным; управляемым. Наиболее агрессивным считается управляемый моббинг, при котором агрессивные действия предпринимаются группой нападающих с целью выполнения негласных установок менеджмента (администрации), либо непосредственно должностными лицами, представляющими интересы работодателя.

В структурном подразделении возник межличностный конфликт между работниками, занимающими различные должности. Развитие конфликта сопровождалось феноменом моббинга. В качестве нападающего на работника, замещающего начальника отдела, выступил заместитель руководителя данного структурного подразделения. Ситуация приняла характер управляемого моббинга, поскольку начальники других отделов стали непосредственными участниками морального преследования неугодного сотрудника. В результате преследуемого работника перевели в другое структурное подразделение.

Управляемый моббинг может быть элементом политики организации по отношению к персоналу либо использоваться для увольнения работников, минуя нормы и правила, предусмотренные действующим законодательством.

Толковый словарь
Легитимный (от лат. legitimus – согласный с законами, законный, правомерный) – признаваемый законом, соответствующий закону.

Инструментальная агрессия – поведение, при котором агрессивные действия не являются выражением эмоциональных состояний, а подчинены определенным целям (т. е. агрессия выступает в качестве инструмента).


В настоящее время известны следующие формы моббинга:
1) вербальная агрессия (провокационные вопросы; лживые утверждения; утверждения, построенные на оценке характера, частной жизни сотрудника; сомнения в уровне его профессионализма и компетентности; эмоциональные нападки и угрозы; недоверие к приводимым им аргументам; безосновательное обвинение в чем-либо и др.);
2) вербальная агрессия, сопровождаемая грубыми жестами;
3) постоянная дискуссия с работником с целью демонстрации своего должностного статуса и превосходства (грубое и надменное прерывание подчиненного; выражение несогласия прежде, чем работник успеет высказать собственную мысль, изложить точку зрения, привести аргумент; восприятие только того, что можно каким-либо образом использовать против работника;
игнорирование объективных и обоснованных доводов и т. д.);
4) действия, выражающие неприязненное отношение к личности (бойкот со стороны сослуживцев; размещение на рабочем месте сотрудника различных посторонних предметов; развешивание анонимных карикатур и др.);
5) вспышки гнева, сопровождающиеся грубыми высказываниями, унижающие личность работника, провоцирующие его на совершение ошибок либо на ответное некорректное поведение;
6) демонстративный отказ от продолжения обсуждения проблемы совместно с работником или в его присутствии;
7) специальное сокращение сроков выполнения работником поручений либо нарочитая медлительность в принятии решений, касающихся выполненных им заданий;
8) умышленное непредставление работнику полной и достоверной информации, необходимой для выполнения порученного задания;
9) бойкот со стороны должностных лиц, выражающийся в периодическом прекращении выдачи работнику заданий и поручений;
10) безосновательное изменение размера заработной платы работника без разъяснения причин;
11) перемещение рабочего места с целью морального угнетения сотрудника;
12) намеренное распространение ложной информации и слухов о работнике;
13) нелегитимное коллегиальное рассмотрение поведения работника;
14) рассмотрение сфабрикованных жалоб и докладных, которые по объективным причинам не могут привести к наложению на работника дисциплинарного взыскания;
15) действия, направленные против работника и квалифицируемые как сексуальное домогательство.

Предупредительные меры
Рассмотрим, как можно предотвратить моббинг посредством нормативного регулирования социально-трудовых отношений. Статьей 26 ч. I Европейской социальной хартии (пересмотренной) предусмотрено, что «все работники имеют право на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности». Исходя из общепризнанных норм международного права, а также положений Конституции РФ одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в России признается обеспечение права на защиту достоинства работников в период трудовой деятельности (ст. 2 ТК РФ).

Проблема предупреждения моббинга лежит в плоскости таких видов деятельности общества и государства, как нормотворчество (централизованное и локальное), а также управление (менеджмент) в организациях государственного и частного секторов экономики. Посредством централизованного и локального нормо*творчества могут быть предусмотрены меры, направленные на предупреждение моббинга, и ответственность работников, должностных лиц, которые осуществляют моральное преследование определенного индивидуума или социальной группы. В свою очередь, нужно, чтобы система управления персоналом в организациях всех секторов экономики отвечала требованиям теории менеджмента. Это означает, что функции структурных подразделений, предназначенных для управления персоналом (кадровых служб), должны включать управление социальными конфликтами межличностного и межгруппового характера.

Представляется необходимым осуществлять следующие действия, направленные на предупреждение моббинга:

1) разрабатывать и утверждать локальным нормативным актом либо включать в действующий коллективный договор положения об этике поведения, которые предусматривали бы запреты:

на нецивилизованное, неэтичное поведение вышестоящих должностных лиц по отношению к подчиненным и нижестоящим должностным лицам;
умышленные действия (подстрекательство к ним), которые могут оскорбить, унизить человеческое достоинство работника или подчиненного, нанести ему моральную или психологическую травму;
содействие конкурентной борьбе в продвижении по службе посредством применения различных форм моббинга;
2) подключать кадровые службы к управлению социальными конфликтами (межличностными и межгрупповыми) в широком смысле этого термина;

3) создавать условия для того, чтобы каждый работник мог обжаловать действия (бездействие) должностных лиц в случаях мнимого или действительного морального преследования индивидуума или социальной группы. На практике вопрос существования моббинга должен рассматриваться как в административном порядке, так и в порядке разрешения межличностных и межгрупповых конфликтов;

4) вводить в практику контроль за состоянием социально-психологического климата в структурных подразделениях и организациях.

Все перечисленные формы моббинга подразделяются на действия, направленные против индивидуума или социальной группы и представляющие собой агрессию, и на действия, которые в той или иной степени являются противоправными. Моральное преследование на рабочем месте (в организации), с одной стороны, представляет собой открытую агрессию, с другой – нарушение прав и свобод личности или социальной группы. В связи с этим проблеме психологического притеснения работников необходимо уделить самое пристальное внимание.
(С)Соловьев А.В.,
канд. политич. наук, доцент кафедры труда и социальной политики ФГОУП ВПО «Российская академия государственной службы»

взято с http://www.kadrovik.ru/modules.php?o...icle&sid=10496


Это, пока я искала, разные статьи в оправдание своего "курева" на работе нашла такую статью, сорри, за длинный текст, но мне он показался интересным.
Ведьма вне форума  
 

Текущее время: 05:35. Часовой пояс GMT +3.


Powered by vBulletin® Version 3.8.8
Copyright ©2000 - 2018, vBulletin Solutions, Inc. Перевод: zCarot
Rambler's Top100 Яндекс.Метрика